«Свои люди — сочтемся!» :: краткое содержание (пересказ) по действиям :: Островский А.Н. :: Сочиняшка.Ру

Действие первое.

Олимпиада Самсонова Большова — дочь купца Самсона Силыча Большова, достигшая возраста, когда ее уже пора выдавать замуж. Среди остальных она была известна, как Липочка. Каждый день она сидит у окна с книгой, но не читает, а погружается в воспоминания о танцах. Ее радуют воспоминая о бале, проходившего полтора года назад. Но огорчает то, что сейчас она начала все забывать. Ее стремления повторить прежние движения оказываются бесполезными.

Аграфена Кондратьевна — мама Липочки. При входе в комнату, начинает упрекать дочь за ранние танцы. Когда Аграфена просит дочь позавтракать, та убеждает, что попила чай с ватрушками. Так между ними развязывается ссора, где девушка винит мать в том, что она до сих пор не вышла замуж, ибо все ее подружки уже давно замужем.

Липа устраивает истерику, сильно плачет и утверждает, что не успокоится до того момента, пока ей не найдут жениха.

Обеспокоенная мать, не желая видеть страдания дочери, зовет на помощь сваху. Сваха, которую зовут Устинья Наумовна, быстро приходит и выпивает с Аграфеной, разговаривая на различные темы. Семья не может прийти к единому мнению — какой жених им нужен. Липочка стремится выйти замуж за благородного мужчину, тогда как мать планирует выдать ее за торговца, а отец за богача. Это вызывает недовольство со стороны свахи, так как сложно найти мужа, если все хотят разного.

В комнату заходит Сысой Псоич Рисположенский, ранее был чиновником по судебным делам, уволенный за частое нахождение в нетрезвом положении. Нам ним хотели провести судебный процесс, однако мольбы о прощении вынудили генерала отменить суд и отправить пьяницу в отставку. При прибытии он не обиделся на шутку свахи насчет его отчества и попросил налить ему рюмку.

Появляется Большов. Он испытывает проблемы с денежными средствами и не знает, как вернуть задолженности. Посоветовавшись с бывшим чиновником о выходе из тяжелого положения, он решается объявить себя банкротом.

Так как его имущество отнимут из-за долгов, Самсон утверждает состояние на имя своего приказчика Лазаря Подхалюзина.

Действие второе.

Подхалюзин уже долгое время тайно влюблен в Липочку. В его голове промелькнула мысль жениться на ней. Он в курсе, что она интеллигентная и достаточно умная женщина, и ей необходим достойный муж, каким он считал себя. Для этого он приберег небольшой капитал, подумывая рассказать обо всем ее отцу, чтобы просить разрешения устроить свадьбу.

Приказчик, будучи в отличном настроении, послал слугу добыть рябиновую настойку. После этого, его навещает Сысой и рассказывает о сумме, которую вручит ему Большов за проделанную работу. Лазарь, поймав удобный момент, предлагает сумму, превышающую в два раза, тот охотно соглашается.

Ключница Фоминишна и Устинья ведут беседу, касающуюся Олимпиады, а точнее насчет того, как сложно найти ей подходящего суженого. Когда они разошлись и последняя села отдохнуть, к ней подошел Подхалюзин и начал расспрашивать, почему она часто стала навещать этот дом.

Та признается, что все-таки нашла кандидата в мужья. Он обещал большие деньги и дорогую шубу, если она выполнит его просьбу: пустит сплетни о разорении купца и откажет жениху.

В контору приходит Большов, все испугались, посчитав его за пьяного. Лазарь заводит беседу о женитьбе, но не напрямую, а тонко намекает. Якобы Липа является «самой красивой в мире; та, о которой можно только мечтать». Услышав это, ее отец предложил ему стать зятем, но приказчик нарочно отказался, твердя, что недостоин ее любви. В ответ Большов заявил, что это он решает, за кого его дочь должна выходить замуж. Ему казалось выгодным то, что он пропишет имущество не на приказчика, а на зятя и объявляет о свадьбе.

Действие третье.

Липа одета в свадебное платье. Она очень рада, что наконец выходит замуж и ждет жениха. Ее мать, в очередной раз, восхищается красотой своей дочери. Отец был довольно равнодушен. Аграфену несколько огорчило то, что ее муж безразличен в день замужестве дочери, в день, когда он скоро расстанется с дочерью.

Казалось бы, вот-вот начнется свадьба, но сваха приносит неприятные вести: жених не готов, капризничает и все еще не решается свататься. Окружающие начинают волноваться, а Большов старается всех успокоить. Когда Липе это надоело, и она собралась уйти переодеться, отец останавливает ее и твердит, что прямо сейчас приведет ей другого жениха.

Тут же прибывают Подхалюзин, Сысой и ключница. Присутствующие почему-то завели разговор о цепи недавно произошедших банкротств. Самсон прерывает всех, напоминает им о свадьбе своей единственной дочки, назначая Лазаря снова женихом.

Все гости в недоумении. Сама же невестка недовольна больше всех. Она не хотела стать супругой Лазаря, потому что считала его необразованным и недостойным ее. Липа жаловалась отцу, что никогда не сталкивалась с тем, когда хозяин выдает дочурку за своего же работника. Подзалюхин огорчен, он представлял все это не так. Большов заставляет их держаться за руки и сесть рядом, а гостям подойди к столу.

Аграфена и ключница считают сватовство Липочки с приказчиком позором их семьи, обвиняя в этом ее отца. Тот уверяет, что в роли отца подобрал для нее наилучшего мужа. Липа начинает плакать и просить помощи у матери, чтобы та уговорила отца передумать. В ответ на это Подхалюзин обещает своей будущей теще, что он станет лучшим зятем для нее и лучшим женихом для ее дочери.

Оставшись наедине со своей невестой, приказчик спрашивает у нее — почему он ей так не понравился? Олимпиада назвала его необразованным, и повторила, что мечтает только о благородном женихе. Лазарь понимает, что ее не заставишь полюбить его. Но объясняет, что благородному жениху понадобится неплохое наследство, а ее отец уже полностью разорен.

Липа не верит в банкротство папы. Подхалюзин, желая это доказать, достает документы, подтверждающие, что все имущество Большовых теперь принадлежит ему, и показывает ей. При этом добавляя, что теперь у него денег очень много. Липочка взглянув на все бумаги и, убедившись во всем, задумывается о будущем. В то время, когда тот обещает купить ей все, что она только пожелает.

Олимпиада внимательно следит за его речью. Ее огорчило то, что он не может разговаривать по-французски. Лазарь, сев на колени, клянется в вечной любви, утверждая, что она единственная из женщин, которая способна сделать его счастливым. Она просит своего жениха поскорее увезти ее подальше от этого дома, утверждая, что ей надоел родительский дом и выходки родителей.

Молодожены решают быстро провести свадьбу и уехать в собственный дом, где начнут жить по своему усмотрению. Приказчик собирает всех присутствующих вокруг себя и объявляет, что Липочка согласна сыграть свадьбу. Самсон обещает отдать ему все оставшееся у него богатство в обмен на то, что зять будет кормить их с женой. Лазарь отвечает: «Свои люди — сочтемся». Все принимаются пить вино, на отказ Сысого выпить, ему льют вино за шиворот. Присутствующие радуются, смеются и не задумываются о том, что ждет их впереди.

Действие четвертое.

Молодожены приезжают в свой новый дом, где все устроено по-современному. Дом был роскошным. Лазарь с большим удовольствием слушает, как разговаривает жена на французском, хоть она и говорит плохо, ведь он видит в ней идеальную жену. Он дает ей слово купить шикарную повозку и коней для прогулок в Сокольники.

Дом Подхалюзиных посещает сваха, чтобы взять свое заслуженное вознаграждение. Вместо большой суммы денег, она получает лишь ее десятую часть, а вместо дорогой шубы — потрепанное платье. Устинья со злостью покидает дом, дав обещание, что опозорит молодых на всю деревню.

Липа выглядывает в окно и наблюдает, как ее родители вместе идут к их дому. Она узнает, что ее отец погряз в долгах и не может выплатить кредиты. Однако Олимпиада не желает давать своему отцу денег, так как ей придется снова ходить в недорогих платьях. Большов не может свободно ходить по улице — его сопровождает солдат, люди тыкают на него пальцем, все знакомые и приятели, знавшего его долгое время как хорошего купца, просто отвернулись от него. Ни Липу, ни ее мужа совсем не волнует судьба родителей.

Самсон очень зол на себя и свои проделанные действия. Он просил не помощи, а то, что по праву принадлежит ему. Большов обвиняет себя в том, что ранее не прогнал Лазаря, когда начал подозревать, что он не чистый, а наоборот, назначил его приказчиком, отдал имущество и единственную любимую дочь.

Он недоволен тем, что собственными руками довел себя до такого состояния. Самсон понимает, что всего этого уже не вернуть, и готов прыгнуть в Москву-реку.

Он сравнивает зятя с Иудой, предавшего Христа за деньги. Также, как и приказчик предал свою совесть. Он в последний раз просит, даже умоляет, свою дочь и зятя дать им денег, в противном случае его вышлют в Сибирь. Но те напрочь отказываются помочь, предлагая лишь несколько копеек. Отец и мать Липы разочаровываются в ней, начинают оскорблять молодоженов, утверждая, что придет время, когда деньги погубят их. Когда мать начинает проклинать дочь, Большов уводит ее, чтобы поговорить наедине. На прощание он говорит дочке, чтобы та продолжала развлекаться, но хоть иногда вспоминала о родителях.

Лазарь удивлен происходящему, ему стало жаль родителей Липы, что вот-вот готов согласиться поехать и расплатиться со всеми долгами. Но в дом прибегает Рисположенский, как и сваха, за своими обещанными деньгами. Ему не то чтобы десятую часть, но и вообще не заплатили. Сысой злится и обещает рассказать всем о его махинациях и о том, как он тестя обокрал. Подхалюзин с издевкой отвечает, что все ему верят, и остальным это лишь приснилось.

Краткие содержания произведений Островского А.Н.

«Гроза»

«Бесприданница»

«Снегурочка»

Анализ комедии А.Н. Островского «Свои люди – сочтемся»

У гениального драматурга Александра Островского героями пьес были самые обычные люди, поэтому их жизненные судьбы не оставляли равнодушными его современников. Его произведения актуальны и сейчас. И сегодняшним читателям близка тема, проблематика, характеры героев, причины их поступков в пьесе «Свои люди — сочтемся». Анализ комедии поможет учащимся написать итоговое сочинение и хорошо подготовиться к ЕГЭ.

Краткое содержание пьесы

Дочь купца Большова Липочка сидит у окна с книгой в руках и думает, как бы поскорее ей нашли жениха. Девушка недовольна, что «все подруги с мужьями давно», а она словно сирота, никому не нужна. И она, устав ждать, заявила матери, что убежит с каким-нибудь гусаром.

История создания, тема, идея

Находясь одно время на службе в коммерческом суде, Островский насмотрелся на множество родственных споров из-за имущества. При наблюдении за всем этим накопился материал для будущей комедии. Было несколько вариантов для названия: «Банкрот». «Несостоятельный должник» и другие. С первого чтения комедия «Свои люди — сочтемся» вызвала множество одобряющих откликов. В кругу писателей и друзей пьеса была принята с восторгом. По мнению Гончарова, автор прекрасно знает «сердце русского человека», а Толстой назвал комедию «чудом».

Читатели журнала «Москвитянин», где она была напечатана в 1850 году, сравнивали пьесу Островского с «Мертвыми душами» Гоголя. Николай I, прочитав произведение, наложил запрет на театральную постановку, а цензура не пропустила пьесу к публикации отдельным изданием как остросоциальную. За молодым писателем правительственные органы установили негласный надзор. После смерти царя в 1859 году постановку возобновили, но в «смягченном» варианте. Пьеса на сцене Малого театра не выходила из его репертуара вплоть до 1904 года.

Тема комедии Островского основана на конфликте «отцов» и «детей», который развивается в купеческой среде.

На основе взаимоотношений семьи и приближенных к ней людей писатель раскрывает назревшие в обществе проблемы. Никто из главных героев не вызывает особых симпатий:

• купец Большов жаден до невозможности,
• его дочь Липочка живет лишь одной мечтой — выйти замуж за состоятельного человека и уйти из-под опеки отца.

Большов всю жизнь наживался на обмане покупателей («не обманешь — не продашь») и считал это абсолютно нормальным, в итоге сам оказался обманутым. А самый страшный для него удар — предательство родной дочери, которая, живя в роскоши, не хочет платить долги и оставляет умирать в тюрьме. Пьеса Островского, осуждая нравы купечества, однозначно настраивает читателя и зрителя против такого несправедливого порядка вещей, где деньги и страсть к наживе ставятся выше даже самых близких людей. В этом и состоит смысл произведения.

Главную мысль пьесы можно выразить в народной поговорке — «что посеешь, то и пожнешь»: нельзя ждать от детей любви и преданности, если сам относился к ним как к своей собственности.

6 элементов корпоративной культуры

Секрет привлечения и удержания лучших мировых талантов не в привилегиях, а в отношениях.

Поскольку 98 % сотрудников говорят, что Cisco — отличное место для работы, неудивительно, что это компания номер один в списке лучших рабочих мест мира 2020 года™. Но Cisco нет в списке, потому что она поднимает привилегии на новый уровень.

На самом деле, дело вовсе не в перках. Дело в том, что Cisco получает блестящие результаты опроса сотрудников, потому что компания делает много вещей правильно.

Как Cisco формирует правильную корпоративную культуру

Во-первых, за многие годы Cisco разработала сильную культуру обслуживания. Сотрудники по всему миру находят время и ресурсы, чтобы помочь своим местным сообществам.

Хотя некоторые могут беспокоиться о том, что время, проведенное вне офиса, отвлекает, программы обслуживания оказывают положительное влияние на результаты бизнеса. Акции Cisco поднялись выше 50 долларов — это самый высокий показатель за 20 лет.

Генеральный директор Чак Роббинс говорит, что рост бизнеса подпитывается правильными действиями, потому что сотрудники повсюду стремятся работать в компании, которой они гордятся.

Глядя на такой пример, как Cisco, может показаться пугающим — в конце концов, это огромная компания с огромными ресурсами, которые можно направить на создание отличной корпоративной культуры, а не у всех компаний она есть.

Хорошая новость: создание позитивной корпоративной культуры не означает, что вы должны подражать Cisco. Есть множество вещей, которые вы можете сделать, чтобы улучшить корпоративную культуру.

Наши данные показывают, что лучшие рабочие места сосредоточены на следующих шести областях:

Шесть элементов хорошей корпоративной культуры

1. Сообщество

В Fortune 100 лучших компаний для работы® сотрудники выражают чувство совместной победы в хорошие времена и сплоченности в трудные времена.

Основные функции, отличающие Best Workplaces от других организаций, включают:

• Празднование особых событий
• Разделение прибыли
• Отношение к увольнениям как к крайней мере

Важность единства распространяется на отдачу сообществу, что мы видим в Cisco, Salesforce и многих других компаниях Great Place to Work-Certified™. Единство и сообщество также создают условия для лучшего сотрудничества сотрудников.

2. Справедливость

Люди очень ценят справедливость. Компании, сотрудники которых чувствуют, что все получают равные возможности, постоянно сообщают о более позитивном опыте сотрудников.

Справедливость — это область, в которой преуспевают отличные рабочие места, как показало наше исследование рабочих мест. Оценивая равное вознаграждение и признание, сотрудники оценивают эти компании на 37–42 процентных пункта выше, чем в среднем по стране.

Сотрудники этих компаний также гораздо реже сообщают о проблемах с фаворитизмом и политиканством. В опросах сотрудников эти компании набрали 9 баллов.0052 На 38 процентных пунктов выше при опросе своих сотрудников об этом опыте.

Удивительно, но справедливая оплата труда не является тем фактором, который в наибольшей степени влияет на общую удовлетворенность сотрудников работой и их намерение остаться. Другие, менее осязаемые аспекты рабочего места, такие как гордость и сильное лидерство, играют гораздо большую роль.

Сотрудники говорят, что справедливое вознаграждение за их работу в два раза повышает вероятность того, что они считают свое рабочее место отличным. Но когда сотрудники гордятся своей работой, им В 20 раз чаще говорят, что это отличное рабочее место.

3. Заслуживающий доверия менеджмент

Сотрудники на хороших рабочих местах считают, что их менеджеры и лидеры заслуживают большего доверия: согласно нашему исследованию, 83% сотрудников в 100 лучших компаниях считают, что действия руководства соответствуют его словам, по сравнению с 42% сотрудников среднее рабочее место.

Надежные, заслуживающие доверия и представительные менеджеры оказывают значительное положительное влияние на:

• Удержание сотрудников
• Общая удовлетворенность рабочим местом
• Готовность сотрудников рекомендовать свою компанию
• Мотивация прилагать дополнительные усилия на работе.
  

Когда сотрудники говорят, что менеджеры честны и этичны, они в 5 раз захотят работать там долгое время и в 11 раз с большей вероятностью подумают, что их рабочее место отличное.

4. Инновации

Когда менеджеры создают безопасную среду для выражения идей и внесения предложений, сотрудники В 31 раз (!) чаще считают свое рабочее место питательной средой для инноваций. Рабочие места с инновационной культурой вдохновляют сотрудников на лояльность, уверенность и готовность отдавать больше.

Сотрудники инновационных компаний в 4 раза чаще говорят, что они гордятся тем, что рассказывают другим о своей работе, в 9 раз чаще считают, что их компания — отличное место для работы, и в 4 раза чаще готовы отдать больше, чтобы получить Работа выполнена.

5. Доверяйте 

Мы все это знаем: покажите людям, что вы считаете их заслуживающими доверия, и они, как правило, докажут вашу правоту.

Многие из 100 лучших компаний доверяют своим сотрудникам работать по гибкому графику и удаленно. Эта гибкость делает сотрудников более преданными делу и вовлеченными, потому что они чувствуют себя уверенными в достижении своих бизнес-целей таким образом, который подходит для их жизни.

Сегодня многие компании даже предлагают неограниченный оплачиваемый отпуск и позволяют сотрудникам работать из любого места; прочные отношения сотрудников не позволяют людям злоупотреблять политикой.

6. Забота

Каждая компания говорит, что ценит сотрудников. 100 лучших компаний этого не говорят; они это показывают.

Например, в этом году мы увидели исключительную поддержку сотрудников во время пандемии COVID-19.

DHL не ограничивалась физической безопасностью, чтобы успокоить сотрудников во время пандемии. Например, компания рассылала мотивационные сообщения сотрудникам через их устройства сканирования посылок. Он также предлагал виртуальные занятия йогой и облегченные сеансы медитации.

Мы также видим улучшение практики отпуска по уходу за ребенком, и льготы по доставке молока становятся все более распространенными.

Обдуманно вкладывая время и усилия в эти шесть областей, вы можете показать своим людям, что вы заботитесь о них, повысить качество обслуживания сотрудников и направить свою компанию на путь создания великой корпоративной культуры.

Узнайте больше от мирового авторитета в области корпоративной культуры

• Получите информацию об опыте сотрудников и советы и подпишитесь на нашу рассылку
• Узнайте, как мы можем помочь вам повысить вовлеченность сотрудников и корпоративную культуру.
• Подтвердите свою выдающуюся корпоративную культуру с помощью Great Place to Work Certification™.

---

Что такое вовлеченность сотрудников? Что, почему и как улучшить

Сотрудники, которые чувствуют связь со своей организацией, работают усерднее, остаются дольше и мотивируют других делать то же самое.

Вовлеченность сотрудников влияет практически на все важные аспекты вашей организации, включая прибыльность, доход, качество обслуживания клиентов, текучесть кадров и многое другое.

Исследования показывают, что 92% руководителей предприятий считают, что заинтересованные сотрудники работают лучше, что способствует успеху их команд и результатам их организаций.

Существует много информации о том, как повысить вовлеченность сотрудников — некоторые заслуживают доверия, некоторые нет. Руководители отдела кадров слышали самые разные определения вовлеченности сотрудников. Но что такое вовлеченность сотрудников? Чтобы по-настоящему стимулировать вовлеченность сотрудников в вашу организацию, вам сначала нужно определить ее и понять, как она выглядит.

 

---

 

Что такое вовлеченность сотрудников?

 

Определение вовлеченности сотрудников

Вовлеченность сотрудников — это сила умственной и эмоциональной связи, которую сотрудники испытывают к своей работе, своим командам и своей организации.

Уровни вовлеченности сотрудников

Вовлеченность сотрудников измеряет, как сотрудники  относятся  к своей организации. В зависимости от восприятия своего рабочего места сотрудники делятся на четыре основные группы.

Высокоактивные сотрудники

Высокоактивные сотрудники очень положительно отзываются о своем месте работы. Когда сотрудники чувствуют связь со своими командами, любят свою работу и положительно относятся к вашей организации, они захотят остаться и приложат дополнительные усилия, чтобы помочь организации добиться успеха. Эти «защитники бренда» высоко отзываются о своей компании в кругу семьи и друзей. Они поощряют других сотрудников вокруг них делать все возможное.

 

Умеренно вовлеченные сотрудники

Умеренно вовлеченные сотрудники оценивают свою организацию в умеренно благоприятном свете. Им нравится их компания, но они видят возможности для улучшения. Эти сотрудники с меньшей вероятностью будут просить больше обязанностей и могут работать неэффективно. Есть что-то в организации или в их работе, что удерживает их от полной вовлеченности.

 

Малозанятые работники

Малозанятые работники безразлично относятся к своему месту работы. Обычно им не хватает мотивации для своего положения, и они будут делать только то, что могут, а иногда и меньше. Мало вовлеченные сотрудники могут искать другие вакансии и представляют собой высокий риск текучести кадров.

 

Высвобожденные сотрудники

Высвобожденные сотрудники негативно относятся к месту своей работы. Они не связаны с миссией, целями и будущим организации. Им не хватает приверженности своему положению и обязанностям. Важно понимать, как обращаться с отстраненными сотрудниками, чтобы их негативное восприятие не влияло на продуктивность окружающих их сотрудников.

 

Чем не является вовлеченность сотрудников

Вовлеченность сотрудников часто путают и используют как взаимозаменяемые понятия, такие как счастье, удовлетворение или благополучие. Но есть некоторые явные различия между этими понятиями, которые важно понимать.

 

Счастье сотрудников

Некоторые руководители могут задаться вопросом, как сделать сотрудников счастливыми. Хотя это важно, счастье — это не то же самое, что помолвка. В нем ничего не говорится о том, насколько сотрудники вовлечены в компанию и насколько усердно они работают во имя миссии организации. Счастье — это краткосрочное, быстро меняющееся измерение. Например, сотрудник может почувствовать временное удовлетворение от повышения, а затем снова погрузиться в разлуку.

Вовлеченность сотрудников — это глубокая, долгосрочная связь с организацией.

 

Удовлетворенность сотрудников

Удовлетворенность сотрудников можно измерить только на поверхностном уровне. Работник, который удовлетворен, может быть не нанят. Вообще говоря, довольные сотрудники не будут предпринимать шаги, чтобы пойти дальше и дальше. Обычно они остаются рядом, но их не заставляют делать все возможное.

Вовлеченные сотрудники работают продуктивно, в то время как удовлетворенные сотрудники, как правило, остаются довольными своей работой и опытом.

 

Благополучие сотрудников

Благополучие сотрудников оценивает многие сферы жизни сотрудников, например, насколько хорошо они справляются со стрессом или реализуют ли они свой потенциал. Предоставление ресурсов для повышения благополучия сотрудников может повысить вовлеченность сотрудников.

Сотрудник Взаимодействие фокусируется на связи сотрудника с его компанией, а не на его собственном благополучии.

 

---

 

Почему так важна вовлеченность сотрудников?

 

Вовлеченность сотрудников привлекательна для HR из-за ее непосредственных преимуществ в плане удержания сотрудников, найма, удовлетворенности работой и счастья. Но преимущества вовлеченности сотрудников гораздо шире, чем HR.

 

Экономическое обоснование вовлеченности сотрудников

Талантливые организации знают, что их люди являются их главным рычагом для достижения успеха в бизнесе. А 92 % руководителей считают, что вовлеченные сотрудники работают лучше. Это лишь одна из многих статистических данных о вовлеченности сотрудников, которые доказывают ценность вовлеченности сотрудников в организации.

 

 

Как вовлеченность сотрудников влияет на сотрудников, команду и бизнес успех

Сотрудники хотят выйти за рамки основных требований своей работы. Когда лидеры и менеджеры направляют эту энергию и усилия в правильном направлении, вовлеченность сотрудников влияет на множество бизнес-результатов.

 

Преимущества участия сотрудников

 

Повышение производительности труда сотрудников

Исследования показывают, что вовлеченные сотрудники на 17 % более продуктивны, чем их коллеги. Они с большей вероятностью будут работать усердно и прилагать усилия по своему усмотрению.

 

Более высокое удержание сотрудников

У вовлеченных сотрудников нет причин искать работу в другом месте. Вовлеченные сотрудники меняются реже, потому что:

• Они знают, что их вклад будет признан
• Они видят возможности для профессионального роста и развития карьеры
• Они понимают, когда происходят организационные изменения и почему

Эти три столпа позволяют сотрудникам связываться с настоящим и будущим.

 

Повышение удовлетворенности клиентов

72 % руководителей полностью согласны с тем, что в организациях с высокоактивными сотрудниками довольны клиенты. Вовлеченные сотрудники глубоко заботятся о своей работе и, следовательно, о клиентах.

 

Низкий уровень невыходов на работу

Если сотрудники привержены вашей миссии, они обязательно придут к вам. На рабочих местах с высокой вовлеченностью прогулы на 41 % ниже.

 

Лучшее здоровье сотрудников

Вовлеченные сотрудники реже страдают ожирением, реже страдают хроническими заболеваниями, чаще едят здоровую пищу и чаще занимаются спортом. Наличие более здоровых сотрудников положительно влияет на вашу прибыль.

 

Снижение производственного травматизма

Вовлеченные сотрудники лучше осознают свое окружение и могут сосредоточиться на текущей задаче. Исследования показали, что на 70 % меньше инцидентов, связанных с безопасностью, происходит на рабочих местах с высокой вовлеченностью.

 

---

 

Каковы главные факторы вовлеченности сотрудников?

 

Факторы вовлеченности сотрудников — это элементы, которые оказывают большое влияние на результаты вовлеченности сотрудников. Это элементы, над которыми вы должны принять меры, чтобы стимулировать вовлеченность сотрудников.

Все факторы будут влиять на вовлеченность. Главное — определить и воздействовать на факторы, которые будут иметь наибольшее значение для вашей организации. И реализуйте стратегические мероприятия по вовлечению сотрудников, которые поддерживают эти факторы.

Вот 10 главных факторов вовлеченности сотрудников, основанных на  нашем исследовании тенденций вовлеченности сотрудников :  

1. Моя работа позволяет мне использовать свои сильные стороны.
2. Я верю, что наши руководители приведут компанию к будущему успеху.
3. Я верю, что эта организация будет успешной в будущем.
4. Я нахожу свою работу интересной и сложной.
5. Высшее руководство этой организации ценит людей как свой самый важный ресурс.
6. Кажется, на работе с моим мнением считаются.
7. Если я внесу свой вклад в успех организации, я знаю, что меня узнают.
8. Здесь я вижу для себя возможности профессионального роста и развития карьеры.
9. Старшие руководители этой организации демонстрируют честность.
10. У меня есть информация, которая мне нужна, чтобы хорошо выполнять свою работу.

Из этого списка есть несколько ключевых тем, которые являются мощными индикаторами вовлеченности сотрудников. Они описывают, что является ключевым для связи и взаимодействия на вашем рабочем месте.

 

Мотивация работы

Сотрудники хотят, чтобы их работа была сложной. Они хотят брать на себя задачи, которые используют их сильные стороны, и имеют доступ к возможностям для развития в своей роли и карьере. Руководителям организаций и HR-командам важно сопоставлять таланты с ролями, которые обеспечивают эти аспекты увлекательной работы.

 

Вдохновение команд и лидеров

Лидерство и взаимоотношения в команде чрезвычайно важны для взаимодействия. Сотрудники хотят работать на лидеров и команды, которые ставят людей на первое место, ценят вклад сотрудников и демонстрируют честность.

 

Приверженность организации

Сотрудники хотят работать в организациях, у которых есть стратегия, построенная на успех. Им хочется верить, что они могут способствовать этому успеху в своей роли. Люди хотят успешно внести свой вклад в победившие команды и организации.

Наша научно подтвержденная модель вовлеченности сотрудников e9 исследует, как сотрудники оценивают силу связи, которую они имеют со своей работой, командой и организацией.

 

---

 

Кто стимулирует вовлеченность сотрудников?

 

Каждый человек в вашей организации влияет на вовлеченность сотрудников — качеством отношений, которые они выстраивают, своим подходом к командной работе и общим отношением, которое они привносят на рабочее место. Вот разбивка ролей вовлечения сотрудников.

 

Роль руководства в вовлечении сотрудников

Руководители организаций являются сторонниками вовлечения сотрудников. Они являются влиятельными участниками кампании и главными пропагандистами заинтересованной культуры. Покупка руководства имеет решающее значение, когда речь идет о вовлеченности сотрудников. Зависит от лидеров:

• Задайте тон
• Передать видение
• Сообщить об изменениях
• Обновление организации о ходе выполнения

 

Роль отдела кадров в вовлечении сотрудников

HR должен взять на себя ответственность за инициативы по вовлечению сотрудников и привлекать к ответственности команды. Эта команда находится за кулисами, следя за тем, чтобы все прошло гладко. Обратитесь в отдел кадров, чтобы:

• Выбрать подходящего партнера по привлечению сотрудников
• Внедрение инструментов и процессов
• Поддержка и развитие менеджеров
• Управление повседневными потребностями и событиями, связанными с усилиями по взаимодействию

 

Роль менеджеров в вовлечении сотрудников

Менеджеры взаимодействуют с сотрудниками больше, чем кто-либо другой. Они должны создать среду, в которой каждый человек может процветать и по-настоящему быть вовлеченным. Зависит от менеджеров:

• Построение хороших отношений с каждым сотрудником
• Служить в качестве доски для отзывов и предложений сотрудников
• Отмечайте и отмечайте индивидуальные и командные достижения
• Предоставлять непрерывную обратную связь по эффективности
• Помогайте сотрудникам развиваться и расти
  

 

Роль сотрудников в вовлечении сотрудников 

Сотрудники – это ваши голоса на передовой и ваш основной взгляд на опыт сотрудников. Положитесь на сотрудников:

• Предоставляйте честные, откровенные и действенные отзывы о том, что работает, а что нет
• Придумайте новые и творческие решения, которые помогут решить их проблемы
• Собственная производительность и разработка
• Участвовать в конструктивных отношениях со своими командами и менеджерами

 

---

 

Как вы измеряете вовлеченность сотрудников?

 

Прежде чем вы сможете повысить вовлеченность сотрудников, вы должны знать свое положение. Как вы измеряете вовлеченность сотрудников? Один из самых точных и эффективных способов получить представление – это опросы сотрудников.

3 типа опросов сотрудников для измерения вовлеченности сотрудников

 

1. Опросы вовлеченности сотрудников

Комплексный опрос вовлеченности сотрудников помогает руководителям понять вовлеченность на организационном уровне. Эти опросы должны включать научно доказанные вопросы для измерения вовлеченности сотрудников.

 

2. Импульсные опросы

Импульсные опросы помогают организациям в любое время получать отзывы по любой теме в режиме реального времени. Это особенно важно в переходный период, например, при поглощениях и слияниях, изменении миссии или фокуса, а также при смене руководства или руководства.

 

3. Опросы жизненного цикла сотрудников

Опросы жизненного цикла сотрудников позволяют собирать отзывы сотрудников в ключевые моменты их пребывания в вашей организации. Примеры включают:

• Опрос новых сотрудников : Что новые сотрудники думают о вашем процессе адаптации? Каково было их восприятие на 30-, 60- и 180-дневных отметках? Каков их взгляд на будущее? Задавая правильные вопросы, вы можете получить информацию, которая поможет вам привлекать новых сотрудников сейчас и в будущем.
• Оставайтесь Опрос:  Почему сотрудники все еще работают в вашей компании? Что могло заставить их уйти? Что можно сделать, чтобы предотвратить это? Подобные вопросы помогают предотвратить нежелательную потерю талантов, поддерживая вовлеченность штатных сотрудников.
• Опрос при увольнении :  Почему сотрудник покинул вашу организацию? Как текучка повлияла на оставшихся сотрудников? Что вы можете сделать, чтобы другие не ушли? Понимание, которое вы получите из выходных опросов, поможет вам более стратегически подходить к своим инициативам по взаимодействию.

 

Разработка стратегии измерения

Независимо от того, какой тип опроса вы используете для измерения вовлеченности сотрудников, вы должны помнить о своей конечной цели. Решите, какое влияние вы хотите получить от опроса, а затем действуйте в обратном направлении. Спросите себя:

• Кто будет отвечать за последующие действия по этим результатам?
• Кто будет действовать в соответствии с этими результатами?
• Как выглядит это действие?

 

 

3 Подходы к измерению культуры и вовлеченности

 

1. Измерение в масштабах всей организации.

Используйте опрос вовлеченности в масштабах всей компании, чтобы установить базовый уровень. Это даст вам 30 000-футовое представление о сильных сторонах и возможностях. У вас будет контрольный показатель для групп и команд в вашей организации, а также будущие опросы вовлеченности.

 

2. Измерение по группам и командам.

Когда у вас есть организационные данные, вы можете нарезать их, чтобы понять нюансы по группам, командам и демографическим данным. Определите области, в которых вам нужно копнуть глубже, и примените тактики, которые помогут вам получить эту информацию, например, фокус-группы сотрудников и импульсные опросы.

 

3. Измерение среди отдельных лиц.

Опросы не должны быть единственным инструментом в вашем наборе инструментов для измерения вовлеченности сотрудников. Используйте встречи один на один, обратную связь, признание и многое другое, чтобы понять взаимодействие на индивидуальном уровне. Ваши менеджеры играют решающую роль в этих усилиях.

В дополнение к измерению по группам и демографическим показателям вам также потребуется измерить вовлеченность сотрудников на ключевых этапах их жизненного цикла.

 

---

 

Как создать план действий по вовлечению сотрудников

В плане действий по вовлечению сотрудников происходит волшебство. Планы действий помогут вам:

• Определить и обсудить ключевые факторы взаимодействия 
• Подтвердите изменения, которые окажут наибольшее влияние 
• Привлекайте всех к ответственности за результаты ваших стратегий вовлечения сотрудников

 

 

Вот 5 шагов по созданию эффективного плана действий по вовлечению сотрудников.

 

1. Просмотрите результаты опроса.

После получения результатов опроса найдите время, чтобы разобраться в них. Найдите сильные стороны и возможности для улучшения и обратите внимание на любые темы и закономерности в результатах. Поощряйте менеджеров анализировать результаты со своими командами.

 

2. Выберите области фокусировки.

После просмотра данных выберите 2–3 ключевые области для дальнейшего изучения. Определите приоритетные области в зависимости от уровня воздействия этого драйвера и того, сколько усилий потребуется, чтобы сдвинуть иглу.

 

3.

Решения методом мозгового штурма.

Затем создайте фокус-группы и назначьте их каждой целевой области для дальнейшего обсуждения и мозгового штурма. Фокус-группы должны обсудить данные, определить возможные проблемы и провести мозговой штурм. Затем воплотите идеи вовлечения сотрудников в выводы.

 

4. Берите на себя обязательства.

После того, как вы определились с ключевыми выводами и действиями, пришло время разработать план действий. Не забудьте указать обязательства, владельцев, сроки и измеримые цели. Четко обозначив эти области, вы можете гарантировать, что ваш план не провалится.

 

5. Сообщайте о прогрессе.

Работа не закончена, если вы разработали план действий. По прошествии недель и месяцев обязательно следите за прогрессом. Вы должны помнить об этих обязательствах в течение всего года, чтобы добиться максимального эффекта.

 

---

 

Лучшие практики вовлечения сотрудников

На современном рабочем месте вовлеченность сотрудников — это гораздо больше, чем опрос. Вот несколько рекомендаций по вовлечению сотрудников, которые помогут вам максимизировать ваши усилия. Эти идеи вовлечения сотрудников будут иметь решающее значение для опыта сотрудников.

 

Подтвердите свои сильные стороны.

Да, всегда есть что улучшить. Но не бойтесь подчеркивать и свои сильные стороны. Отмечайте победы во взаимодействии и делитесь успехами с нынешними и потенциальными сотрудниками. Когда сотрудники видят значимые действия и улучшения, они с большей вероятностью будут вовлечены.

 

Свяжите усилия по взаимодействию с бизнес-результатами.

Чтобы ваш план взаимодействия увенчался успехом, вам нужны все участники, а это значит, что вы докажете реальное влияние. Свяжите свои усилия по взаимодействию с осязаемыми бизнес-результатами, такими как текучесть кадров, продажи, удовлетворенность клиентов, финансовые показатели и т. д. Когда руководители и сотрудники видят влияние вовлеченности, они с большей вероятностью будут вкладываться в процесс.

 

Сделайте взаимодействие стратегией, а не действием.

Если вы хотите повысить вовлеченность, это должна быть непрерывная стратегия, а не одноразовый проект, который вы поставили и забыли. Когда вовлеченность затрагивается только время от времени, сотрудники не чувствуют себя услышанными или поддержанными, а менеджеры не воспринимают это всерьез. Если вы прислушаетесь к своему сотруднику и расставите приоритеты вовлечённости в течение года, вы увидите большую вовлеченность и большую отдачу от вложений вашего времени, энергии и денег.

 

 

---

 

Инструменты вовлечения сотрудников

Привлечение вашего таланта является ключом к успеху сотрудников, команды и бизнеса. Помогите своим руководителям сосредоточиться на том, что важно, ваши менеджеры станут лучшими тренерами, а ваши сотрудники сделают свою работу лучше с правильными инструментами вовлечения сотрудников.

 

Опросы сотрудников

Ваши сотрудники могут многое рассказать вам о том, что работает, а что нет. Опросы важны для всех типов сотрудников — они могут дать представление о том, как привлечь сотрудников розничной торговли к руководителям высшего звена. Опросы сотрудников помогают понять, что происходит внутри вашей организации, чтобы вы могли понять, принять меры и развиваться.

Опросы вовлеченности сотрудников

Опросы вовлеченности сотрудников в масштабах всей компании помогут вам понять общую картину. Они поощряют всех сотрудников высказывать свои мысли и чувства по поводу своего опыта работы и предоставляют руководителям бесценные данные и информацию о том, как двигаться вперед.

 

Опросы Pulse

Опросы Pulse помогут вам быстро получить отзывы по любой теме в любое время. Эти гибкие инструменты опроса помогают повысить уровень коммуникации и прозрачности, укрепить доверие и постоянно улучшать корпоративную культуру.

 

Опросы жизненного цикла сотрудников

Опросы жизненного цикла сотрудников помогают понять, что происходит на ключевых этапах пути сотрудника. Это позволяет руководителям оптимизировать работу сотрудников и поддерживать вовлеченность сотрудников независимо от того, на каком этапе их пребывания в должности они находятся.

 

 

 

Инструменты непрерывного управления эффективностью

Успех ваших сотрудников означает успех вашего бизнеса. Вашим командам нужны системы и инструменты, которые мотивируют сотрудников выполнять свою работу наилучшим образом и расширяют возможности менеджеров как наставников.

 

Обзоры производительности и встречи один на один

Прошли времена ежегодных обзоров производительности — постоянные обсуждения эффективности никуда не делись. Используйте программное обеспечение для совещаний один на один, чтобы упростить двусторонние обсуждения эффективности, обновления целей, еженедельные проверки и многое другое.

 

Цели сотрудников

Цели помогают убедиться, что каждый сотрудник и каждая команда понимают свой вклад в успех организации. Предоставьте своим командам возможность ставить, отслеживать и достигать цели с помощью программного обеспечения для управления целями.

 

Признание заслуг сотрудников

Ваши сотрудники хотят признания своего вклада. На самом деле, признание постоянно является главным фактором вовлеченности сотрудников. Находите отличные работы и делитесь историями успеха в своей организации с программным обеспечением для распознавания сотрудников.

 

Отзывы сотрудников 

Культура постоянной обратной связи может ускорить индивидуальный, командный и организационный рост. Используйте инструменты двусторонней обратной связи с сотрудниками, чтобы повысить доверие, повысить эффективность и помочь своим менеджерам стать лучшими тренерами.

 

Обзоры талантов 

Чтобы взращивать и развивать таланты, лидеры и менеджеры должны иметь четкое представление о кадровом резерве организации, чтобы они могли принимать обоснованные решения о том, как сохранить и развить ключевые таланты. Используйте инструменты проверки талантов, которые делают этот процесс гибким, совместным и основанным на данных.

 

 

Кадровая аналитика и аналитические данные

Независимо от того, чего вы пытаетесь достичь с помощью своих стратегий вовлечения сотрудников, крайне важно, чтобы у вас был доступ к информации и сведениям, которые помогут вам принимать правильные решения на рабочем месте. правильное время.

Инвестируйте в платформу для анализа и сбора данных о людях, которая поможет вам понять риски, препятствия и возможности, а также глубже изучить контекст тенденций вовлеченности ваших сотрудников и данных о производительности.

 

 

---

 

Выбор подходящего программного обеспечения для вовлечения сотрудников

 

Уже много лет мы слышим о том, что будущее рабочих мест уже наступило, и это цифровое время. 61% руководителей говорят, что в будущем их бизнес станет более цифровым, а 50% HR-специалистов планируют инвестировать больше денег в технологии в этом году. Чтобы добиться успеха в привлечении сотрудников, вам нужна правильная платформа для вовлечения сотрудников.

Руководители отдела кадров должны стратегически подходить к технологиям, которые они выбирают для внедрения. Вот несколько советов, которые следует учитывать при выборе подходящего программного обеспечения для вовлечения сотрудников в вашу организацию.

 

Начните с бизнес-задачи.  

Убедитесь, что у вас есть четкое представление о бизнес-проблемах, которые вы пытаетесь решить, прежде чем рассматривать возможность инвестирования в программное обеспечение для вовлечения сотрудников. Ваша технология должна соответствовать вашим ключевым стратегическим целям управления персоналом, и эти цели должны поддерживать цели вашего бизнеса.

 

Привлекайте нужных заинтересованных лиц в нужное время.

Внедрение платформы вовлечения сотрудников — это большое изменение. Упростите процесс внесения изменений, заручившись участием и одобрением нужных заинтересованных сторон на раннем этапе вашего процесса. Кто инвестирует в проблему, которую вы пытаетесь решить? Кто будет играть роль в успехе или провале вашей программы вовлечения сотрудников? Кто ваши сторонники и противники?

 

Время до окупаемости.

Программное обеспечение для вовлечения сотрудников требует больших затрат времени, финансов и энергии. Ваши лидеры захотят увидеть сильное экономическое обоснование, поэтому вам нужно будет планировать это во время вашего процесса. Четко определите, чего вы пытаетесь достичь, и привяжите все к значимым бизнес-результатам.